In verschillende sectoren groeit de aandacht voor (seksueel) grensoverschrijdend gedrag. Onthullingen van misstanden hebben geleid tot de oprichting of verbetering van meld- en klachtkanalen in diverse bedrijfstakken. Toch blijkt uit de praktijk dat wanneer het er echt op aankomt na een incident, er vaak nog te weinig kennis is over hoe men moet handelen bij een melding of klacht. Vragen rijzen over welke informatie gedeeld moet worden binnen en buiten de organisatie, en wanneer dit moet gebeuren. Hoe kunnen de belangen van zowel de melder als de beklaagde zo zorgvuldig mogelijk worden behartigd?

Cultuurveranderingen komen niet vanzelf. Het is van belang consistent te handelen en drempels en handelingsverlegenheid weg te nemen. De omgang met meldingen is belangrijk voor de aanpak van seksueel grensoverschrijdend gedrag, daarnaast is het ook een hulpmiddel om sensitiviteit in te bouwen in organisatieculturen. Op 13 maart 2024 is de handreiking ‘Cultuurverandering op de werkvloer’ verschenen. Een nieuwe editie van de handreiking voor organisaties over seksueel grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer. In deze editie zien we een verschuiving: van goed omgaan met meldingen van seksueel grensoverschrijdend gedrag naar een strategie voor preventie en cultuurverandering binnen de organisatie. Daar waar het ‘doen’ in eerste instantie nog best veel improvisatie inhield, wordt dit nu een gestructureerde aanpak, die breder binnen organisaties bekend aan het worden is.

In een tijd waarin we ons steeds bewuster worden van de impact van onze daden, maar zeker ook onze woorden, is het concept van micro-agressie een belangrijk onderwerp geworden in discussies over inclusie, diversiteit en respectvolle omgang met elkaar. Maar wat houdt micro-agressie eigenlijk precies in?

In de moderne arbeidspraktijk spelen gedragscodes een steeds prominentere rol als instrumenten om een veilige werkcultuur te bevorderen en gedrag op de werkvloer te reguleren. Hoewel het opstellen van een gedragscode of regeling vooralsnog niet wettelijk verplicht is, legt de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) werkgevers wel de verantwoordelijkheid op om een beleid te voeren dat gericht is op het creëren van een veilige en gezonde werkomgeving voor hun werknemers. Gedragscodes met daarin richtlijnen en omgangsvormen bieden een gestructureerde manier om deze verplichting uit te voeren door duidelijke richtlijnen te bieden over wat als acceptabel en onacceptabel gedrag wordt beschouwd binnen de organisatie.

Maar wat als een persoon de rol van zowel vertrouwenspersoon als lid van de klachtencommissie zou willen vervullen binnen dezelfde organisatie? Op het eerste gezicht lijkt dit misschien logisch - beide functies hebben immers te maken met het aanpakken van ongewenst gedrag binnen een organisatie. Echter, de combinatie van deze twee functies binnen dezelfde organisatie kan leiden tot belangenverstrengeling en conflicten.

Vanaf 1 februari kunnen klokkenluiders in aanmerking komen voor gratis rechtsbijstand , dankzij een regeling opgesteld door de staatssecretaris van Koninkrijksrelaties en Digitalisering, de minister voor Rechtsbescherming en het Huis voor Klokkenluiders. De regeling wordt uitgevoerd door de Raad voor Rechtsbijstand in samenwerking met het Huis voor Klokkenluiders. Dit biedt een laagdrempelige mogelijkheid voor klokkenluiders om hulp te krijgen, vooral wanneer zij negatieve gevolgen ervaren van hun melding. Het doel is niet alleen om klokkenluiders te beschermen, maar ook om de bereidheid om misstanden te melden te vergroten.

In deze blog duiken we dieper in op het begrip VPI - Vertrouwenspersoon Integriteit. We bespreken de rol en verantwoordelijkheden van een VPI, zoals het verstrekken van advies bij integriteitsschendingen en het bevorderen van integriteit binnen organisaties. Daarnaast onderscheiden we de functie van een VPI van die van een VP en verkennen we de mogelijkheid van een VPI als meldloket, waarbij de anonimiteit van melders gewaarborgd wordt.

Sinds 1 januari 2024 gelden nieuwe certificeringsverplichtingen voor iedereen die graag als vertrouwenspersoon aan de slag wil gaan. Deze veranderingen markeren een belangrijke mijlpaal in de professionalisering van dit werkgebied. In deze blog bespreken we op een toegankelijke manier welke drie stappen je moet doorlopen om gecertificeerd vertrouwenspersoon te worden onder de nieuwe verplichtingen.

In de dynamische wereld van werkplekregulering en werknemersbescherming zijn er tal van aspecten waar werkgevers en werknemers zich bewust van moeten zijn. Een cruciaal onderwerp dat de afgelopen jaren veel aandacht heeft gekregen, is de rol van de vertrouwenspersoon op de werkvloer. Maar is het hebben van een vertrouwenspersoon wettelijk verplicht? Het antwoord lijkt misschien eenvoudig, maar zoals vaak het geval is in juridische aangelegenheden, is de realiteit subtieler dan dat.

Een veilige en respectvolle werkomgeving is een gedeelde verantwoordelijkheid. Toch krijgen medewerkers soms te maken met situaties die als niet prettig worden ervaren. Het is dan belangrijk dat iemand ergens terechtkan om zijn verhaal te doen. Zo is er de vertrouwenspersoon: een luisterend oor die ondersteuning biedt aan medewerkers die te maken hebben (gehad) met ongewenst gedrag op de werkvloer. In de praktijk blijkt het in bepaalde gevallen nog onduidelijk of je een vertrouwenspersoon kunt raadplegen. In deze blog wordt beschreven wanneer een vertrouwenspersoon ondersteuning kan bieden en wat andere mogelijke kanalen zijn als dit niet het geval is.

In een baanbrekende stap om discriminatie in Nederland krachtiger aan te pakken, hebben 18 lokale antidiscriminatievoorzieningen hun krachten gebundeld om één landelijk meldpunt op te richten: Discriminatie.nl. Dit initiatief, dat op 9 januari 2024 werd gelanceerd door demissionair minister Hugo de Jonge van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties, heeft als doel de toegankelijkheid van het melden van discriminatie te vergroten en een gezamenlijke front te vormen tegen ongelijke behandeling.

Voor iedereen die aan de slag wil gaan als vertrouwenspersoon, is het van essentieel belang om over de juiste kennis en vaardigheden te beschikken. Dit is precies waar wij als organisatie voor staan en voor zorgen. Samen met onze deskundige trainers zorgen wij ervoor dat elke deelnemer aan het eind van de opleiding vol zelfvertrouwen aan zijn of haar nieuwe functie kan beginnen. 

Wanneer een werknemer te maken krijgt met ongewenst gedrag, is het van belang dat hij of zij dit gedrag op een vertrouwelijke manier kan melden. Het melden van dergelijk gedrag is cruciaal om werkgevers een gevoel van veiligheid te geven en een cultuur van respect en gelijkheid te bevorderen. In deze blog bespreken we de stappen die een werknemer kan nemen om ongewenst gedrag op de werkvloer op een effectieve en vertrouwelijke manier te melden.

Op 26 oktober 2023 heeft de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid gereageerd op vragen van de leden van diverse fracties in de Eerste Kamer over het wetsvoorstel van het lid Maatoug tot wijziging van de Arbeidsomstandighedenwet. Dit voorstel beoogt het verplicht stellen van een vertrouwenspersoon met betrekking tot ongewenste omgangsvormen op de werkvloer. De antwoorden op de gestelde vragen bieden inzicht in de noodzaak van deze wetswijziging en de implicaties ervan voor werkgevers en werknemers. In deze blog bieden wij een kort overzicht van informatie uit de brief met antwoorden.

Een arbeidsconflict kan een stressvolle en uitdagende situatie zijn voor elke werknemer. Soms lopen deze conflicten zo hoog op dat ze een aanzienlijke tol eisen van de mentale en fysieke gezondheid van een werknemer. In dergelijke gevallen kan de drang om je ziek te melden om even aan de situatie te ontsnappen en op adem te komen aantrekkelijk lijken. Echter, ziek melden na een arbeidsconflict is over het algemeen niet toegestaan om verschillende redenen. In deze blog gaan we in op wanneer iemand zich wel en niet ziek mag melden en wordt er gekeken naar hoe iemand het beste om kan gaan met een arbeidsconflict.

Integriteit is van cruciaal belang voor organisaties, maar effectieve communicatie over dit onderwerp is vaak uitdagend. Het Huis voor Klokkenluiders heeft een waardevolle brochure samengesteld met inzichten en tips voor het communiceren over integriteit binnen organisaties. In deze blog worden de acht tips kort uiteengezet.

Ongewenste omgangsvormen zoals pesten, discriminatie, intimidatie en seksuele intimidatie kunnen niet alleen schadelijk zijn voor de slachtoffers, maar ook voor organisaties als geheel. Ze kunnen leiden tot een negatieve werkcultuur, verminderde productiviteit en een hoog verloop van personeel. Het is daarom van cruciaal belang dat organisaties effectieve mechanismen hebben om deze problemen aan te pakken en te voorkomen. Een van deze mechanismen is de klachtencommissie voor ongewenste omgangsvormen.

Vertrouwelijkheid vormt de basis voor het werk van de vertrouwenspersoon. Het is een cruciaal aspect dat ten alle tijden moet worden gewaarborgd. In deze blog wordt besproken wat vertrouwelijkheid nu precies inhoudt en waarom het zo belangrijk is in het werk van de vertrouwenspersoon.

Vertrouwenspersonen bieden een vertrouwelijke omgeving waarin open communicatie mogelijk is. Ondanks het belang van vertrouwelijkheid, zijn er situaties waarin het doorbreken ervan noodzakelijk kan zijn. Voor dergelijke situaties is het Protocol doorbreken vertrouwelijkheid vertrouwenspersoon opgesteld. Dit protocol biedt richtlijnen welke zorgvuldigheid en vertrouwelijkheid waarborgen. In deze blog wordt duidelijk wanneer het protocol van toepassing is, hoe een vertrouwenspersoon hiermee om dient te gaan en waarom het van belang is.

Een veilige en respectvolle werkomgeving is niet alleen een ethisch vereiste, maar ook een cruciale factor voor het succes van elke organisatie. Helaas worden veel werkplekken geconfronteerd met uitdagingen op het gebied van ongewenste omgangsvormen, zoals pesten, intimidatie en discriminatie. Om deze problemen aan te pakken en te voorkomen dat ze de werkcultuur aantasten, spelen klachtencommissies voor ongewenste omgangsvormen een essentiële rol. In dit artikel duiken we dieper in op het doel en de uitgebreide functies van deze commissies.