Op 17 februari jl. is een voorstel voor de Wijziging van de Arbeidsomstandighedenwet in verband met de invoering van een verplichte gedragscode ongewenst gedrag in consultatie gegaan. Dit wetsvoorstel verplicht een gedragscode ongewenst gedrag voor werkgevers met 10 of meer werknemers.

Als vertrouwenspersoon is luisteren één van je belangrijkste vaardigheden. Maar wat als je merkt dat iemand weerstand voelt om zijn of haar verhaal te delen? Of als een gesprek vastloopt doordat de ander gesloten of defensief reageert? Actief luisteren kan helpen om deze weerstand te doorbreken en een open dialoog te creëren. In deze blog bespreken we waarom luisteren zo krachtig is en welke technieken je kunt inzetten.

Als vertrouwenspersoon help je anderen omgaan met weerstand, maar wat als je zelf weerstand ervaart? Soms merk je dat een situatie je raakt, dat je twijfelt aan je aanpak of dat je gefrustreerd raakt omdat je weinig kunt veranderen. Hoe ga je hiermee om en zorg je ervoor dat je stevig in je rol blijft? In deze blog bespreken we veelvoorkomende vormen van interne weerstand en geven we praktische handvatten om hiermee om te gaan.

Soms merk je als vertrouwenspersoon dat weerstand zich niet alleen uit in twijfel of terughoudendheid, maar ook in ontkenning of zelfs agressie. Dit kan komen van een melder, een beschuldigde of anderen binnen de organisatie. Hoe ga je professioneel om met heftige weerstand zonder dat het gesprek escaleert? In deze blog bespreken we de meest voorkomende vormen van weerstand en geven we praktische technieken om hiermee om te gaan.

Als vertrouwenspersoon kun je niet alleen weerstand ervaren bij melders, maar ook binnen de organisatie zelf. Leidinggevenden of collega’s kunnen sceptisch zijn over je rol, meldingen bagatelliseren of zelfs tegenwerken. Hoe ga je hier effectief mee om zonder je positie te verliezen? In deze blog bespreken we de meest voorkomende vormen van weerstand en geven we praktische strategieën om draagvlak te vergroten.

Als vertrouwenspersoon ben je een luisterend oor voor medewerkers die een melding willen doen over ongewenste situaties op de werkvloer. Maar soms merk je dat een melder weerstand voelt om zijn of haar verhaal te delen. Twijfels, angst of schaamte kunnen een drempel vormen. Hoe ga je daar als vertrouwenspersoon mee om? In deze blog bespreken we de oorzaken van weerstand en geven we praktische handvatten om deze te doorbreken.

Social washing is een term die verwijst naar organisaties die zich naar buiten toe sociaal verantwoord voordoen, terwijl dit in de praktijk niet overeenkomt met hun interne beleid of acties. Dit kan bijvoorbeeld gaan om bedrijven die hun betrokkenheid bij diversiteit, inclusie of arbeidsomstandigheden benadrukken in marketingcampagnes, maar in werkelijkheid weinig doen om deze waarden in de praktijk te brengen. Het is vergelijkbaar met greenwashing, maar richt zich specifiek op sociale aspecten.

Denk bijvoorbeeld aan bedrijven die gendergelijkheid promoten in hun reclame-uitingen, maar waarvan de loonkloof tussen mannen en vrouwen binnen het bedrijf groot blijft. Of organisaties die beweren een veilige werkplek te bieden, maar waar grensoverschrijdend gedrag niet wordt aangepakt.

Vertrouwenspersonen spelen een cruciale rol in het creëren van een veilige en open werkomgeving. Maar tijdens deze werkzaamheden kun je weerstand tegenkomen. Dit kan komen van medewerkers, management of andere betrokkenen. Hoe ga je hier effectief mee om, zonder je professionele grenzen te overschrijden? In deze blog lees je wat weerstand is, hoe je het herkent, en welke strategieën je kunt gebruiken om het te hanteren

Als empathische deugneus, die altijd probeert het gezamenlijke belang te dienen, leg ik het steeds weer af tegen mensen met een sterk narcistische persoonlijkheid. Zelfs met alles wat ik intussen weet over narcistische relationele dynamieken, blijft het voor mij moeilijk – onmogelijk? – ermee om te gaan. Herken jij dat misschien?

De Staatscommissie tegen Discriminatie en Racisme roept de Nederlandse overheid op tot een proactieve en structurele aanpak van discriminatie in de publieke dienstverlening. In een briefadvies aan de Tweede Kamer en de minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (BZK) benadrukt de commissie dat discriminerend overheidshandelen een schrijnend probleem is dat niet alleen de rechtsstaat ondermijnt, maar ook schadelijke gevolgen heeft voor individuen en de samenleving. Momenteel wordt er vooral reactief opgetreden, omdat veel overheidsorganisaties onvoldoende grip en inzicht hebben in de effecten van hun handelen. Dit blijkt uit het advies van de Staatscommissie.

Ben jij al vertrouwenspersoon of overweeg je dit te worden? Dan heb je vast gehoord van de LVV-registratie. Maar hoe werkt dat precies? Hoe zorg je ervoor dat je niet alleen geregistreerd wordt, maar ook geregistreerd blijft? Geen zorgen – in deze blog leggen we alles helder voor je uit, inclusief tips over hoe wij bij Compliance Insights Academy je daarbij kunnen ondersteunen.

Micro-agressie is een gevoelig onderwerp. Het gaat vaak om subtiele gedragingen of opmerkingen die onbewust kwetsend kunnen zijn. Veel medewerkers herkennen het ongemak, maar weten niet hoe ze dit bespreekbaar moeten maken. Voor vertrouwenspersonen ligt hier een belangrijke taak: het begeleiden van gesprekken over micro-agressie op een constructieve, respectvolle manier. Maar hoe ga je om met defensieve reacties, emotionele ladingen en weerstand?

Als vertrouwenspersoon sta je klaar voor anderen, luister je naar hun zorgen en bied je ondersteuning. Dit kan echter emotioneel belastend zijn en leiden tot stress of zelfs burn-out als je niet goed voor jezelf zorgt. Zelfzorg is daarom essentieel om effectief te blijven in je rol. In deze blog delen we praktische tips om goed voor jezelf te zorgen als vertrouwenspersoon.

Humor kan een krachtige tool zijn op de werkvloer. Het brengt mensen samen, breekt spanning en versterkt relaties. Maar wat als een grap niet goed valt? Uitspraken die bedoeld zijn als onschuldig, kunnen onbedoeld pijnlijk zijn en als micro-agressie worden ervaren. Vooral in een diverse werkomgeving kan humor soms een grens overschrijden, waardoor medewerkers zich buitengesloten of gekwetst voelen. Als vertrouwenspersoon is het jouw taak om deze situaties bespreekbaar te maken. Hoe herken je humor die meer kwaad doet dan goed? En hoe help je medewerkers en leidinggevenden om een inclusieve, veilige werksfeer te creëren zonder humor volledig te onderdrukken?

In veel organisaties is inclusiviteit een belangrijk streven. Toch wordt het vaak ondermijnd door subtiele vormen van micro-agressie die onbewust hun weg vinden in besluitvormingsprocessen. Deze subtiele vormen van uitsluiting of bevooroordeelde aannames kunnen schadelijk zijn voor de betrokkenheid, groei en gelijkheid binnen een organisatie. Als vertrouwenspersoon speel je een belangrijke rol in het signaleren van deze patronen en het ondersteunen van managers en HR bij het creëren van inclusieve besluitvormingsprocessen.

Micro-agressies zijn subtiele gedragingen die een grote impact kunnen hebben op medewerkers en de werkcultuur. Toch zijn veel organisaties niet voorbereid om dit probleem effectief aan te pakken. Heb je de juiste systemen, tools en mindset om een inclusieve werkomgeving te creëren? Deze checklist helpt je te beoordelen hoe goed jouw organisatie is voorbereid en biedt praktische handvatten om verbeteringen door te voeren.

Stel je voor: je medewerkers zijn niet alleen productief, maar voelen zich ook gehoord en gesteund, zelfs bij de meest uitdagende werksituaties. In zo’n werkklimaat zijn stress, uitval en misverstanden uitzonderingen in plaats van de regel. Helaas blijft voor veel organisaties een veilige werkcultuur vooral een intentie op papier. Dit terwijl cijfers aantonen dat ongewenst gedrag, zoals pesten en intimidatie, vaker voorkomt dan veel mensen denken en een enorme tol eist op zowel het welzijn van medewerkers als de prestaties van de organisatie.

Een veilige meldingscultuur is essentieel voor een gezonde werkplek. Het stelt medewerkers in staat om zorgen of problemen te delen zonder angst voor repercussies. Maar micro-agressies vormen vaak een uitdaging in dit proces. Doordat ze subtiel en soms onbewust zijn, worden ze niet altijd serieus genomen of gemeld. In deze blog bespreken we hoe micro-agressies de meldingscultuur beïnvloeden, welke barrières medewerkers ervaren en hoe organisaties deze obstakels kunnen wegnemen.

Het aanpakken van micro-agressies is een uitdaging voor veel organisaties. Hoe zorg je ervoor dat subtiele, maar schadelijke gedragingen worden herkend en aangepakt? En hoe bouw je tegelijkertijd aan een cultuur waarin iedereen zich welkom en gerespecteerd voelt? In deze blog delen we inspirerende voorbeelden van organisaties die succesvol zijn in het bestrijden van micro-agressies. Deze cases laten zien hoe praktische maatregelen en een proactieve aanpak bijdragen aan een inclusieve werkomgeving.

Stress, een negatief werkklimaat en hoog personeelsverloop zijn uitdagingen waar veel organisaties mee te maken hebben. Een vaak over het hoofd geziene oorzaak hiervan is de impact van micro-agressies. Hoewel deze subtiele vormen van uitsluiting of belediging onschuldig lijken, kunnen ze een grote emotionele en professionele tol eisen. In deze blog onderzoeken we hoe micro-agressies bijdragen aan stress en verloop en wat organisaties kunnen doen om dit te voorkomen.