Dit artikel bespreekt de aanpak van grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer en pleit voor een multidisciplinaire benadering die juridische en psychologische inzichten combineert. De auteurs betogen dat de huidige juridische focus op het sanctioneren van individuele gevallen via het ontslagrecht niet altijd leidt tot een sociaal veilige werkomgeving.

Om slachtoffers van misdrijven zoals verkrachting en aanranding beter te beschermen is op 1 juli 2024 de Wet seksuele misdrijven in werking getreden. Deze wet introduceert verschillende nieuwe strafbepalingen. Zo is nu seks zonder instemming strafbaar. In de nieuwe wet worden ook meer vormen van seksueel grensoverschrijdend gedrag strafbaar gesteld, zoals seksuele intimidatie in het openbaar en het sturen van seksuele getinte berichten aan kinderen. Seks moet te allen tijde vrijwillig zijn. Is dit niet het geval, dan is het strafbaar. Dat is het uitgangspunt. Aan de hand hiervan is de Wet seksuele misdrijven vormgegeven.

Ook op het ministerie van Justitie en Veiligheid is de werkvloer niet veilig. Dat concludeert de FNV in een onderzoek naar de werksituatie op het ministerie. Bijna 2000 ambtenaren vulden een enquête van de vakbond in. Ongeveer de helft van de invullers zegt in het afgelopen jaar te maken te hebben gehad met grensoverschrijdend gedrag.

Mensen met een niet-westerse migratieachtergrond en jongeren ervaren van alle onderzochte groepen het vaakst discriminatie in hun contact met banken en betaalinstellingen. Dit blijkt uit onafhankelijk onderzoek in opdracht van het ministerie van Financiën. Uit het onderzoek volgt dat 1 op de 10 mensen discriminatie ervaart in hun contact met banken en betaalinstellingen. Overmatige controle door banken en betaalinstellingen is de meest genoemde gedraging. Ook is het vaak onduidelijk waarom zij vragen van banken en betaalinstellingen moeten beantwoorden of bepaalde informatie moeten aanleveren. Minister Van Weyenberg heeft dit rapport vandaag naar de Tweede Kamer gestuurd en spreekt vandaag met vertegenwoordigers van de moslimgemeenschap.

Het Openbaar Ministerie heeft besloten om de zedenzaak tegen een 53-jarige man uit Huizen te laten vallen. Hij werd ervan verdacht een zedendelict te hebben gepleegd tijdens opnames van het tv-programma The Voice of Holland (TVOH). Het OM wilde de zaak eerst voor de rechter brengen, maar na aanvullend onderzoek door de rechter-commissaris bleek dat er geen overtuigend bewijs te zijn voor een strafbaar feit. Dit hebben ze aan de aangeefster en de verdachte uitgelegd.

In verschillende sectoren groeit de aandacht voor (seksueel) grensoverschrijdend gedrag. Onthullingen van misstanden hebben geleid tot de oprichting of verbetering van meld- en klachtkanalen in diverse bedrijfstakken. Toch blijkt uit de praktijk dat wanneer het er echt op aankomt na een incident, er vaak nog te weinig kennis is over hoe men moet handelen bij een melding of klacht. Vragen rijzen over welke informatie gedeeld moet worden binnen en buiten de organisatie, en wanneer dit moet gebeuren. Hoe kunnen de belangen van zowel de melder als de beklaagde zo zorgvuldig mogelijk worden behartigd?

Cultuurveranderingen komen niet vanzelf. Het is van belang consistent te handelen en drempels en handelingsverlegenheid weg te nemen. De omgang met meldingen is belangrijk voor de aanpak van seksueel grensoverschrijdend gedrag, daarnaast is het ook een hulpmiddel om sensitiviteit in te bouwen in organisatieculturen. Op 13 maart 2024 is de handreiking ‘Cultuurverandering op de werkvloer’ verschenen. Een nieuwe editie van de handreiking voor organisaties over seksueel grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer. In deze editie zien we een verschuiving: van goed omgaan met meldingen van seksueel grensoverschrijdend gedrag naar een strategie voor preventie en cultuurverandering binnen de organisatie. Daar waar het ‘doen’ in eerste instantie nog best veel improvisatie inhield, wordt dit nu een gestructureerde aanpak, die breder binnen organisaties bekend aan het worden is.

In de dynamische wereld van werkplekregulering en werknemersbescherming zijn er tal van aspecten waar werkgevers en werknemers zich bewust van moeten zijn. Een cruciaal onderwerp dat de afgelopen jaren veel aandacht heeft gekregen, is de rol van de vertrouwenspersoon op de werkvloer. Maar is het hebben van een vertrouwenspersoon wettelijk verplicht? Het antwoord lijkt misschien eenvoudig, maar zoals vaak het geval is in juridische aangelegenheden, is de realiteit subtieler dan dat.

Een veilige en respectvolle werkomgeving is een gedeelde verantwoordelijkheid. Toch krijgen medewerkers soms te maken met situaties die als niet prettig worden ervaren. Het is dan belangrijk dat iemand ergens terechtkan om zijn verhaal te doen. Zo is er de vertrouwenspersoon: een luisterend oor die ondersteuning biedt aan medewerkers die te maken hebben (gehad) met ongewenst gedrag op de werkvloer. In de praktijk blijkt het in bepaalde gevallen nog onduidelijk of je een vertrouwenspersoon kunt raadplegen. In deze blog wordt beschreven wanneer een vertrouwenspersoon ondersteuning kan bieden en wat andere mogelijke kanalen zijn als dit niet het geval is.

In een baanbrekende stap om discriminatie in Nederland krachtiger aan te pakken, hebben 18 lokale antidiscriminatievoorzieningen hun krachten gebundeld om één landelijk meldpunt op te richten: Discriminatie.nl. Dit initiatief, dat op 9 januari 2024 werd gelanceerd door demissionair minister Hugo de Jonge van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties, heeft als doel de toegankelijkheid van het melden van discriminatie te vergroten en een gezamenlijke front te vormen tegen ongelijke behandeling.

Wanneer een werknemer te maken krijgt met ongewenst gedrag, is het van belang dat hij of zij dit gedrag op een vertrouwelijke manier kan melden. Het melden van dergelijk gedrag is cruciaal om werkgevers een gevoel van veiligheid te geven en een cultuur van respect en gelijkheid te bevorderen. In deze blog bespreken we de stappen die een werknemer kan nemen om ongewenst gedrag op de werkvloer op een effectieve en vertrouwelijke manier te melden.

Ongewenste omgangsvormen zoals pesten, discriminatie, intimidatie en seksuele intimidatie kunnen niet alleen schadelijk zijn voor de slachtoffers, maar ook voor organisaties als geheel. Ze kunnen leiden tot een negatieve werkcultuur, verminderde productiviteit en een hoog verloop van personeel. Het is daarom van cruciaal belang dat organisaties effectieve mechanismen hebben om deze problemen aan te pakken en te voorkomen. Een van deze mechanismen is de klachtencommissie voor ongewenste omgangsvormen.

Een veilige en respectvolle werkomgeving is niet alleen een ethisch vereiste, maar ook een cruciale factor voor het succes van elke organisatie. Helaas worden veel werkplekken geconfronteerd met uitdagingen op het gebied van ongewenste omgangsvormen, zoals pesten, intimidatie en discriminatie. Om deze problemen aan te pakken en te voorkomen dat ze de werkcultuur aantasten, spelen klachtencommissies voor ongewenste omgangsvormen een essentiële rol. In dit artikel duiken we dieper in op het doel en de uitgebreide functies van deze commissies.

Binnen elke organisatie kunnen zich situaties voordoen waarin medewerkers geconfronteerd worden met ongewenst gedrag, te hoge werkdruk of andere problemen die hun werkomgeving en welzijn aantasten. Het implementeren van een effectieve interne klachtenprocedure is van essentieel belang om dergelijke kwesties op een professionele en constructieve manier aan te pakken. Een goed ontworpen klachtenprocedure stelt medewerkers in staat om hun zorgen te uiten, biedt een duidelijk kader voor actie en draagt bij aan een positieve werkcultuur. In deze blog zullen we de voordelen van een goede klachtenprocedure bespreken en zetten we de stappen uiteen die genomen kunnen worden om een succesvol systeem op te zetten.

Psychosociale arbeidsbelasting (PSA) is een term die steeds vaker voorkomt in de context van de arbeidsmarkt. Het is een verzamelnaam voor alle factoren die op het werk stress kunnen veroorzaken, zoals ongewenst gedrag en werkdruk. PSA kan ingrijpende gevolgen hebben en leiden tot gezondheidsproblemen en psychosociale klachten zoals burn-out, angststoornissen en depressie. Het aanstellen van een vertrouwenspersoon draagt bij aan het beperken van de risico’s en het zoveel mogelijk voorkomen van PSA.

Om ongewenst gedrag op de werkvloer tegen te gaan en een veilige werkomgeving te waarborgen, is door Tweede Kamerlid Maatoug (GroenLinks) een initiatiefwetsvoorstel ingediend dat het aanstellen van een vertrouwenspersoon door bedrijven verplicht. Recent heeft de Tweede Kamer het wetsvoorstel aangenomen. In deze blog bespreken we uitgebreid de essentiële punten uit het wetsvoorstel.

Op 17 mei 2023 werd de 'Handreiking Meldingen van seksueel grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer' gepubliceerd, een belangrijke mijlpaal in het streven naar veilige en respectvolle werkomgevingen. Deze handreiking is een prototype, opgesteld in samenwerking met experts en mensen die betrokken zijn geweest bij meldingen van seksueel grensoverschrijdend gedrag.

Ben jij geïnteresseerd in het bieden van ondersteuning aan medewerkers en begeleiding bieden wanneer zij geconfronteerd worden met grensoverschrijdend gedrag? Wil jij jouw bijdrage leveren aan het creëren van een sociaal veilige en integere werkomgeving? Overweeg dan om deel te nemen aan onze geaccrediteerde opleiding tot interne of externe vertrouwenspersoon. Deze opleiding voorziet jou van alle benodigde kennis en vaardigheden om succesvol aan de slag te gaan als vertrouwenspersoon.