In veel organisaties wordt de vertrouwenspersoon vaak gezien als een toevluchtsoord voor medewerkers die te maken hebben met ongewenst gedrag. Hoewel het absoluut waar is dat de vertrouwenspersoon een luisterend oor biedt en ondersteuning verleent aan slachtoffers, is dit slechts een deel van hun functie. Een effectieve vertrouwenspersoon is namelijk ook een proactieve kracht binnen de organisatie. Zij kunnen een cruciale rol spelen in het voorkomen van ongewenst gedrag door het bieden van (on)gevraagd advies, het meedenken over beleid en het verzorgen van voorlichtingen en trainingen.

Een vertrouwenspersoon biedt een veilige haven voor werknemers om hun zorgen en klachten te uiten en is daarom van onschatbare waarde in elke organisatie. Het is essentieel dat de vertrouwenspersoon correct gepositioneerd wordt en op een juiste manier functioneert. In de praktijk blijkt er echter vaak nog onduidelijkheid over de rol van de vertrouwenspersoon, wat kan leiden tot inefficiënte en onverstandige keuzes, zoals het aanstellen van een niet-gecertificeerde medewerker of het toebedelen van taken die niet tot het takenpakket horen. Dit kan het optimaal functioneren van de vertrouwenspersoon belemmeren. Daarom is zorgvuldige aanstelling van groot belang.

Om slachtoffers van misdrijven zoals verkrachting en aanranding beter te beschermen is op 1 juli 2024 de Wet seksuele misdrijven in werking getreden. Deze wet introduceert verschillende nieuwe strafbepalingen. Zo is nu seks zonder instemming strafbaar. In de nieuwe wet worden ook meer vormen van seksueel grensoverschrijdend gedrag strafbaar gesteld, zoals seksuele intimidatie in het openbaar en het sturen van seksuele getinte berichten aan kinderen. Seks moet te allen tijde vrijwillig zijn. Is dit niet het geval, dan is het strafbaar. Dat is het uitgangspunt. Aan de hand hiervan is de Wet seksuele misdrijven vormgegeven.

Meldingen die de vertrouwenspersoon bereiken zijn niet altijd beperkt tot ongewenste omgangsvormen. Deze kunnen ook gaan over misstanden, ook wel klokkenluidersmeldingen genoemd. Tegen de achtergrond van meldingen over integriteit speelt een recent in werking getreden wet, de Wet bescherming klokkenluiders (Wbk). De werkgevers waar deze nieuwe wet op van toepassing is moeten onder andere een onafhankelijke functionaris (meldloket of meldkanaal) aanstellen waar misstanden bij gemeld kunnen worden.

Als vertrouwenspersoon kan je verschillende “petten” op hebben binnen een organisatie. Je hebt de pet van “gebruikelijk” vertrouwenspersoon, de VPO (vertrouwenspersoon ongewenst gedrag). Daarnaast bestaat er de VPI (vertrouwenspersoon integriteit). Deze twee rollen vallen ook met elkaar te combineren. Maar een vertrouwenspersoon kan ook fungeren als meldloket in de zin van de Wet bescherming klokkenluiders. Er valt veel te zeggen over de vraag of dit ook daadwerkelijk wenselijk is, maar theoretisch is het mogelijk. Ook komen wij in de praktijk al vertrouwenspersonen tegen die ook daadwerkelijk zijn aangesteld als meldloket.

Ook op het ministerie van Justitie en Veiligheid is de werkvloer niet veilig. Dat concludeert de FNV in een onderzoek naar de werksituatie op het ministerie. Bijna 2000 ambtenaren vulden een enquête van de vakbond in. Ongeveer de helft van de invullers zegt in het afgelopen jaar te maken te hebben gehad met grensoverschrijdend gedrag.

Mensen met een niet-westerse migratieachtergrond en jongeren ervaren van alle onderzochte groepen het vaakst discriminatie in hun contact met banken en betaalinstellingen. Dit blijkt uit onafhankelijk onderzoek in opdracht van het ministerie van Financiën. Uit het onderzoek volgt dat 1 op de 10 mensen discriminatie ervaart in hun contact met banken en betaalinstellingen. Overmatige controle door banken en betaalinstellingen is de meest genoemde gedraging. Ook is het vaak onduidelijk waarom zij vragen van banken en betaalinstellingen moeten beantwoorden of bepaalde informatie moeten aanleveren. Minister Van Weyenberg heeft dit rapport vandaag naar de Tweede Kamer gestuurd en spreekt vandaag met vertegenwoordigers van de moslimgemeenschap.

Het is de bedoeling dat het Huis voor klokkenluiders (HvK) met de Wet bescherming klokkenluiders (Wbk) nieuwe toezichts- en sanctietaken en bijbehorende bevoegdheden krijgt, waaronder het opleggen van boetes aan bedrijven die zich niet houden aan de wet. Dit is geregeled in de artikelen 3a lid 3 onder e en 17i van de Wbk. Deze bepalingen zijn op dit moment (nog) niet in werking getreden. Dat betekent dat het HvK op dit moment nog geen sancties kan opleggen. Er is nu eerst onderzoek gedaan deze bevoegdheden door het bureau Pro Facto. Dat heeft recent geresulteerd in het adviesrapport van het Juridisch vooronderzoek naar enkele toezichts- en handhavingsbepalingen uit de Wet bescherming klokkenluiders.

Een significant aantal docenten en wetenschappelijk personeel aan Nederlandse universiteiten ervaart aanzienlijke werkdruk en wordt geconfronteerd met ongewenst gedrag. Deze situatie kan leiden tot ernstige gezondheidsproblemen, frequente ziekteverzuim en zelfs arbeidsongeschiktheid. Hoewel dit probleem al geruime tijd bekend is, blijven de universiteiten moeite hebben om dit op structurele wijze aan te pakken. Deze bevindingen zijn afkomstig uit het onderzoeksrapport van de Nederlandse Arbeidsinspectie, Arbo in Bedrijf onderzoeksrapport Psychosociale Arbeidsbelasting universiteiten, dat aan de Tweede Kamer is voorgelegd.

Het Openbaar Ministerie heeft besloten om de zedenzaak tegen een 53-jarige man uit Huizen te laten vallen. Hij werd ervan verdacht een zedendelict te hebben gepleegd tijdens opnames van het tv-programma The Voice of Holland (TVOH). Het OM wilde de zaak eerst voor de rechter brengen, maar na aanvullend onderzoek door de rechter-commissaris bleek dat er geen overtuigend bewijs te zijn voor een strafbaar feit. Dit hebben ze aan de aangeefster en de verdachte uitgelegd.

In verschillende sectoren groeit de aandacht voor (seksueel) grensoverschrijdend gedrag. Onthullingen van misstanden hebben geleid tot de oprichting of verbetering van meld- en klachtkanalen in diverse bedrijfstakken. Toch blijkt uit de praktijk dat wanneer het er echt op aankomt na een incident, er vaak nog te weinig kennis is over hoe men moet handelen bij een melding of klacht. Vragen rijzen over welke informatie gedeeld moet worden binnen en buiten de organisatie, en wanneer dit moet gebeuren. Hoe kunnen de belangen van zowel de melder als de beklaagde zo zorgvuldig mogelijk worden behartigd?

In de moderne arbeidspraktijk spelen gedragscodes een steeds prominentere rol als instrumenten om een veilige werkcultuur te bevorderen en gedrag op de werkvloer te reguleren. Hoewel het opstellen van een gedragscode of regeling vooralsnog niet wettelijk verplicht is, legt de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) werkgevers wel de verantwoordelijkheid op om een beleid te voeren dat gericht is op het creëren van een veilige en gezonde werkomgeving voor hun werknemers. Gedragscodes met daarin richtlijnen en omgangsvormen bieden een gestructureerde manier om deze verplichting uit te voeren door duidelijke richtlijnen te bieden over wat als acceptabel en onacceptabel gedrag wordt beschouwd binnen de organisatie.

Maar wat als een persoon de rol van zowel vertrouwenspersoon als lid van de klachtencommissie zou willen vervullen binnen dezelfde organisatie? Op het eerste gezicht lijkt dit misschien logisch - beide functies hebben immers te maken met het aanpakken van ongewenst gedrag binnen een organisatie. Echter, de combinatie van deze twee functies binnen dezelfde organisatie kan leiden tot belangenverstrengeling en conflicten.

In deze blog duiken we dieper in op het begrip VPI - Vertrouwenspersoon Integriteit. We bespreken de rol en verantwoordelijkheden van een VPI, zoals het verstrekken van advies bij integriteitsschendingen en het bevorderen van integriteit binnen organisaties. Daarnaast onderscheiden we de functie van een VPI van die van een VP en verkennen we de mogelijkheid van een VPI als meldloket, waarbij de anonimiteit van melders gewaarborgd wordt.

Sinds 1 januari 2024 gelden nieuwe certificeringsverplichtingen voor iedereen die graag als vertrouwenspersoon aan de slag wil gaan. Deze veranderingen markeren een belangrijke mijlpaal in de professionalisering van dit werkgebied. In deze blog bespreken we op een toegankelijke manier welke drie stappen je moet doorlopen om gecertificeerd vertrouwenspersoon te worden onder de nieuwe verplichtingen.

In de dynamische wereld van werkplekregulering en werknemersbescherming zijn er tal van aspecten waar werkgevers en werknemers zich bewust van moeten zijn. Een cruciaal onderwerp dat de afgelopen jaren veel aandacht heeft gekregen, is de rol van de vertrouwenspersoon op de werkvloer. Maar is het hebben van een vertrouwenspersoon wettelijk verplicht? Het antwoord lijkt misschien eenvoudig, maar zoals vaak het geval is in juridische aangelegenheden, is de realiteit subtieler dan dat.

Een veilige en respectvolle werkomgeving is een gedeelde verantwoordelijkheid. Toch krijgen medewerkers soms te maken met situaties die als niet prettig worden ervaren. Het is dan belangrijk dat iemand ergens terechtkan om zijn verhaal te doen. Zo is er de vertrouwenspersoon: een luisterend oor die ondersteuning biedt aan medewerkers die te maken hebben (gehad) met ongewenst gedrag op de werkvloer. In de praktijk blijkt het in bepaalde gevallen nog onduidelijk of je een vertrouwenspersoon kunt raadplegen. In deze blog wordt beschreven wanneer een vertrouwenspersoon ondersteuning kan bieden en wat andere mogelijke kanalen zijn als dit niet het geval is.

In een baanbrekende stap om discriminatie in Nederland krachtiger aan te pakken, hebben 18 lokale antidiscriminatievoorzieningen hun krachten gebundeld om één landelijk meldpunt op te richten: Discriminatie.nl. Dit initiatief, dat op 9 januari 2024 werd gelanceerd door demissionair minister Hugo de Jonge van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties, heeft als doel de toegankelijkheid van het melden van discriminatie te vergroten en een gezamenlijke front te vormen tegen ongelijke behandeling.

Voor iedereen die aan de slag wil gaan als vertrouwenspersoon, is het van essentieel belang om over de juiste kennis en vaardigheden te beschikken. Dit is precies waar wij als organisatie voor staan en voor zorgen. Samen met onze deskundige trainers zorgen wij ervoor dat elke deelnemer aan het eind van de opleiding vol zelfvertrouwen aan zijn of haar nieuwe functie kan beginnen. 

Wanneer een werknemer te maken krijgt met ongewenst gedrag, is het van belang dat hij of zij dit gedrag op een vertrouwelijke manier kan melden. Het melden van dergelijk gedrag is cruciaal om werkgevers een gevoel van veiligheid te geven en een cultuur van respect en gelijkheid te bevorderen. In deze blog bespreken we de stappen die een werknemer kan nemen om ongewenst gedrag op de werkvloer op een effectieve en vertrouwelijke manier te melden.